[vc_row][vc_column width=”2/3″][mk_image src=”http://www.monieq.nl/wp-content/uploads/2015/06/IMG_0330-foto-blog-cultuurverandering-als-project-e1434450219533.jpg” image_width=”1289″ image_height=”964″ crop=”true” svg=”false” lightbox=”false” frame_style=”simple” target=”_self” caption_location=”inside-image” align=”left” margin_bottom=”10″][mk_padding_divider size=”40″][vc_column_text disable_pattern=”true” align=”left” margin_bottom=”0″]Er was eens een organisatie die de cultuur wilde veranderen. De organisatie was blauw, diep geworteld in een procesmatige werkwijze. Processen lagen verankerd en vormden de basis voor alle nieuwe ideeën. Alles werd gecontroleerd door uitvoerige interne controles om te checken of de processen werden nageleefd.
Maar de nieuwe cultuur vroeg om een andere mentaliteit: minder hiërarchie, minder bureaucratie, meer ruimte voor eigen ideeën en meer ruimte voor zelfsturende teams. Volgens mij is dit een palet vol met contradicties.[/vc_column_text][mk_blockquote style=”quote-style” text_size=”18″ align=”left” font_family=”none”]Hoe kun je de nieuwe cultuur bereiken als je dit in een afgebakende projectvorm gaat gieten, die moet passen in de bestaande processen?[/mk_blockquote][vc_column_text disable_pattern=”true” align=”left” margin_bottom=”0″]Hoe kun je de nieuwe cultuur bereiken als je dit in een afgebakende projectvorm gaat gieten, die moet passen in de bestaande processen? In de bestaande ‘proceswerkwijze’ door dezelfde hiërarchische taakverdeling waarbij de top het cultuurproject gaat schetsen achter gesloten deuren met weinig mededeelzaamheid naar de rest van de organisatie?
Dit wordt een moeizame weg, die cultuur beschouwt als een deelprobleem dat afzonderlijk veranderd kan worden. ‘Als je er echter systematisch naar kijkt, weet je dat deelproblemen niet onafhankelijk van elkaar kunnen worden opgelost. Als je op de manier van systeemdenken naar de problemen kijkt, kun je de deelproblemen in een samenhangend beeld onderbrengen’ (Jaap Schaveling e.a. 2014). Anders gezegd is het belangrijk te realiseren dat een cultuur niet als een checklist tussen 9 en 17 uur gewijzigd kan worden. Het vereist een goede samenwerking tussen alle deelproblemen waarbij alle probleemeigenaren en veroorzakers betrokken moeten worden. Verder is het altijd zinvol om de volgende vraag in je achterhoofd te hebben: ‘Hebben wij de systemen, of hebben de systemen ons?’ (Wouter Hart, 2013).[/vc_column_text][mk_blockquote style=”quote-style” font_family=”none” text_size=”18″ align=”left”]’Hebben wij de systemen, of hebben de systemen ons?'[/mk_blockquote][vc_column_text disable_pattern=”true” align=”left” margin_bottom=”0″]Laat ik dit eens vertalen naar mijn gezin: zoonlief begint te puberen. Gaat het mij dan lukken om met het directieteam (mijn man en ik) het projectplan ‘puberen’ op te stellen, zonder input van zoonlief maar conform de gezinsstructuur die gedurende de afgelopen jaren gehanteerd wordt? Gaat zoon dit accepteren? Het antwoord is eenvoudig: nee……zoon wordt zelfstandig en als ik verwacht dat hij meer zelfsturend gaat worden moeten wij samen met ons gezin het puberwandelpad in gaan richten. We zullen met ons allen nieuwe wegen in moeten slaan. Wij als ouder laten dingen los (zelfsturing bevorderen van de medewerkers), minder controlerend optreden (bureaucratische regels loslaten) en zoonlief meer ruimte geven voor innovatie.
Wat is het leven toch simpel! Helaas voeren in veel (grote) organisaties de procedures de boventoon en belemmeren ze de creatieve innovatie. Probeer hierin als individu zelf een weg te vinden om je eigen vrijheid te behouden, om voldoende ruimte te ervaren voor je eigen bijdrage! Lukt dit niet? Wil je hier over sparren? Ik nodig je van harte uit om een afspraak met me te maken!
Monique Zwiep
Juni 2015[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/3″][/vc_column][vc_column][/vc_column][/vc_row]
Recente reacties